Tänk på att...
Din webbläsare är av en äldre modell. Det innebär att du kanske inte kan använda alla funktioner på webbplatsen. Vi rekommenderar att du uppdaterar till en nyare version.

Sjuklön

Här kan du som är arbetsgivare läsa om hur du kan bedöma om din medarbetare har rätt till sjuklön. Du kan också läsa om hur du räknar ut sjuklönen. Rätten till sjuklön är i första hand en civilrättslig fråga mellan en arbetsgivare och en arbetstagare.

Vad är sjuklön?

Sjuklön är vad du som arbetsgivare ska betala till en medarbetare som är sjuk. Du betalar sjuklön i högst 14 dagar. Om medarbetaren är sjuk längre än så, kan hen ansöka om sjukpenning från Försäkringskassan. Sjuklönen ersätter lönen och andra eventuella anställningsförmåner som medarbetaren hade haft om hen inte varit sjuk.

Rätten till sjuklön regleras av lagen om sjuklön. Lagen är tvingande till medarbetarens förmån. Det går dock att göra vissa undantag från lagen genom kollektivavtal som godkänts på arbetstagarsidan av en central arbetstagarorganisation. Centrala kollektivavtal får även användas för medarbetare som inte tillhör den arbetstagarorganisation som slutit avtalet. Det gäller medarbetare som utför sådant arbete som avses med avtalet och som inte omfattas av något konkurrerade kollektivavtal.

Lag (1991:1047) om sjuklön (riksdagen.se)

När en medarbetare sjukanmäler sig

När en medarbetare har sjukanmält sig till dig ska du bedöma om medarbetarens arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom. Du ska också bedöma om hen har rätt till sjuklön.

Läkarintyg om medarbetaren är sjuk i mer än sju dagar

Om medarbetaren är sjuk i mer än sju dagar måste hen styrka att hens arbetsförmåga är nedsatt. Det gör hen med hjälp av ett intyg av läkare eller tandläkare. Läkarintyget behöver inte innehålla närmare uppgift om vilken sjukdom medarbetaren har. I vissa fall kan kollektivavtal bestämma att medarbetaren ska lämna ett läkarintyg tidigare än den åttonde dagen och att du som arbetsgivare kan begära att intyget ska innehålla närmare uppgift som sjukdomen.

Medarbetaren ska styrka frånvaron med en skriftlig försäkran

Medarbetaren ska styrka att hen varit frånvarande på grund av sjukdom med en skriftlig försäkran. I försäkran ska det framgå att hen har varit sjuk och hur mycket hen har varit frånvarande från arbetet på grund av sjukdom. Det behöver inte stå vilken sjukdom som har orsakat att arbetsförmågan är nedsatt.

Vissa kollektivavtal kräver att försäkran ska innehålla ytterligare uppgifter, till exempel vilken sjukdom som medarbetaren haft. Det finns också kollektivavtal som innehåller andra avvikelser från bestämmelserna om försäkran.  Försäkran ska lämnas senast vid sjuklöneperiodens slut. Du är inte skyldig att betala sjuklön innan försäkran lämnas in.

På sidan om sjuk medarbetare dag 1-90 kan du läsa mer om vad du som arbetsgivare ska göra och vad medarbetaren ska göra.

Sjuk medarbetare dag 1-90

 

Sjuklöneperioden börjar den första dagen som medarbetaren till någon del är frånvarande på grund av sjukdom, och kan vara högst 14 kalenderdagar lång. När sjuklöneperioden väl har börjat räknas även arbetsfria dagar med i sjuklöneperioden. Det är därför man säger att sjuklöneperioden består av 14 kalenderdagar.

Sjuklöneperioden kan bara börja en dag när medarbetaren skulle ha arbetat om hen inte var sjuk. Om en medarbetare blir sjuk på en arbetsfri dag börjar alltså sjuklöneperioden den första dagen som hen skulle ha arbetat.

Medarbetaren behöver inte vara frånvarande från arbetet en hel dag för att sjuklöneperioden ska börja. Det räcker med att hen är borta en del av dagen.

Exempel

Sjuklöneperioden börjar alltså den första arbetsdagen när medarbetaren är frånvarande på grund av sjukdom. Ibland kan medarbetaren ha varit sjuk även dagar innan sjuklöneperioden börjar. Följande två exempel tydliggör hur man beräknar sjuklöneperioden då:

Exempel: Sjuklöneperiod

Sjuklöneperiod
Veckodag Sjuk (S) Arbetsdag (A), Ledig (L) Dag i sjuklöneperioden
Lördag S L X
Söndag S L X
Måndag S A 1
Tisdag S A 2
Onsdag S A 3
Torsdag S A 4
Fredag S A 5
Lördag S L 6
Söndag S L 7
... och så vidare      

Exempel: Sjuklöneperiod

Sjuklöneperiod
Veckodag Sjuk Arbetsdag (A), Ledig (L) Dag i sjuklöneperioden
Måndag S L X
Tisdag S L X
Onsdag S A 1
Torsdag S A 2
Fredag S A 3
Lördag S L 4
Söndag S L 5
Måndag S L 6
Tisdag S A 7
... och så vidare      
     
 

Vem har rätt till sjuklön?

En medarbetare kan få sjuklön från och med den första dagen av anställningstiden om hen

  • har helt eller delvis nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom
  • har påbörjat anställningen.

Den som är anställd tillsvidare eller ska vara anställd i mer än en månad kan få sjuklön från den första dagen hen är anställd. Den som ska vara anställd i kortare tid än en månad kan få sjuklön när hen har arbetat i minst 14 dagar.

Det är du som arbetsgivare som ska bedöma om medarbetaren har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom och i så fall i vilken omfattning.

Du som arbetsgivare behöver inte betala ut en ny period med sjuklön i de fall medarbetaren under pågående sjukperiod redan har fått sjuklön i fjorton dagar i en tidigare anställning. Detta gäller oavsett om den nya anställningen ingås hos samma eller en ny arbetsgivare.

Uppdragstagare och egna företagare (enskild firma eller handelsbolag) har inte rätt till sjuklön. De kan i stället ansöka om sjukpenning från Försäkringskassan när de blir sjuka.

 

För att en medarbetare ska kunna få sjuklön krävs alltså att hen har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom. Det kan handla om en fysisk eller psykisk sjukdom, men också om till exempel en operation.

Alla onormala fysiska eller psykiska tillstånd som inte hör ihop med den normala livsprocessen kan räknas som sjukdom. Däremot räknar man inte störningar och fysiologiska förändringar som sjukdom om de beror på det naturliga åldrandet, graviditet eller barnafödande, eftersom de hör ihop med den normala livsprocessen.

Svår social eller privat situation

En svår social eller privat situation ger i normalfallet inte rätt till sjuklön. Däremot kan ju en sådan situation faktiskt ha lett till att personen har blivit sjuk, och då kan hen givetvis ha rätt till sjuklön.

Graviditet

Graviditet i sig är ingen sjukdom, men om den gravida har nedsatt arbetsförmåga kan hon ha rätt till sjuklön. Det gäller oavsett hur lång tid det är kvar till den beräknade förlossningen och om sjukdomen är orsakad av graviditeten eller inte.

Sorg, stress och trötthet

Sorg, stress och trötthet är en del av livet. Men uttalade tillstånd av sorg, stress och trötthet kan givetvis räknas som sjukdom.

Operation

Tillståndet under och efter en operation kan räknas som sjukdom. Det spelar ingen roll varför man har blivit opererad. Man kan ha rätt till sjuklön oavsett om man blir opererad för att man har en sjukdom eller skada eller om man blir opererad av någon annan anledning, till exempel genomgår en skönhetsoperation.

Fertilitetsbehandling

Utredning och behandling av infertilitet kan räknas som sjukdom, eftersom det inte hör ihop med den normala livsprocessen.

 

 

Att en medarbetare är sjuk innebär inte automatiskt att hen har rätt till sjuklön, utan sjukdomen måste också sätta ner medarbetarens arbetsförmåga. Det innebär att den som till exempel är borta från arbetet för att få medicinsk behandling eller rehabilitering i syfte att förbygga nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom inte kan få sjuklön.

Arbetsförmågan behöver inte vara helt nedsatt för att medarbetaren ska ha rätt till sjuklön, utan det räcker med att hen inte kan arbeta någon del av sin ordinarie arbetstid. Bedömningen av i vilken omfattning arbetsförmågan är nedsatt görs i förhållande till ordinarie arbete enligt en glidande skala från 1–100 procent. Om medarbetare till exempel normalt arbetar 7 timmar per dag, men på grund av sjukdom bara bedöms kunna arbeta 3,5 timmar, är arbetsförmågan nedsatt med 50 procent.

 

Så beräknar du sjuklönen

Sjuklönen utgör 80 procent av lönen som medarbetaren går miste om på grund av sjukdom.

Om medarbetaren har fast lön är det oftast enkelt att beräkna sjuklönen. Om medarbetaren har timlön så ska sjuklönen beräknas och betalas för den tid som hen skulle ha arbetat.

Om medarbetaren går miste om anställningsförmåner ska de räknas med i sjuklönen.

Om medarbetaren har förmåner som hen inte förlorar på grund av sjukdomen, ska de inte räknas med. En sådan förmån kan till exempel vara fri bostad eller bil. Ersättningar för utgifter som hen bara har när hen arbetar ska inte heller räknas med.

Sjuklönen ska betalas ut i samma omfattning som arbetsförmågan är nedsatt (1–100 procent).

 

Från sjuklönen ska du göra ett karensavdrag. Karensavdraget kan liknas vid en självrisk som ska dras från sjuklönen. Avdraget ska vara 20 procent av den sjuklön som medarbetaren beräknas få i genomsnitt under en kalendervecka som motsvarar så många timmar som hen vanligtvis arbetar.

För den som arbetar lika många timmar varje dag, fem dagar i veckan, blir karensavdraget alltså lika mycket som en dags sjuklön. Men för den som har en ojämnt fördelad arbetstid kan karensavdraget bli både mindre eller mer än en dags sjuklön.

Exempel: Karensavdrag vid regelbunden arbetstid

Medarbetaren arbetar måndag–fredag, 8 timmar om dagen. Lönen är 110 kronor i timmen. Medarbetaren blir sjuk och är hemma hela måndagen.
Sjuklön per timme: 0,80 x 110 kronor = 88 kronor
Sjuklön för måndagen: 8 timmar x 88 kronor = 704 kronor
Genomsnittlig sjuklön per vecka: 40 timmar x 88 kronor = 3 520 kronor
Helt karensavdrag: 0,20 x 3 520 kronor = 704 kronor

Medarbetaren får ingen sjuklön utbetald för måndagen.

För att räkna ut den genomsnittliga veckoarbetstiden för en person som arbetar mycket varierat kan du använda dig av uppgifter om hur medarbetaren arbetade tiden före sjuklöneperioden. Det är viktigt att beräkningen av den genomsnittliga veckoarbetstiden speglar medarbetarens verkliga arbetstidsförhållanden.

Ju mer varierande en medarbetare arbetar från vecka till vecka, desto längre jämförelseperiod kan behövas för att få en rättvis bild. I de flesta fall räcker det att titta bakåt en till tre månader.

Exempel: Karensavdrag vid oregelbunden arbetstid

En medarbetare arbetar enligt följande veckoschema: måndag 14 timmar, tisdag 5 timmar, onsdag 5 timmar, torsdag 0 timmar, fredag 6 timmar. Totalt 30 timmar veckan, vilket också överensstämmer med den genomsnittliga veckoarbetstiden.

Lönen är 110 kronor i timmen. Medarbetaren blir sjuk och är hemma hela måndagen.
Sjuklön per timme: 0,80 x 110 kronor = 88 kronor
Sjuklön för måndagen: 14 timmar x 88 kronor = 1 232 kronor
Genomsnittlig sjuklön per vecka: 30 timmar x 88 kronor = 2 640 kronor
Helt karensavdrag: 0,20 x 2 640 kronor = 528 kronor
Medarbetaren får 704 kronor i sjuklön (1 232 kronor-528 kronor) efter att ett helt karensavdrag gjorts.

Du ska alltid göra ett helt karensavdrag, oavsett om din medarbetare var frånvarande hela den första dagen eller bara en del av dagen. Om ett helt karensavdrag inte kan göras från ersättningen för den första sjuklönedagen ska du göra resten av avdraget nästa dag, till dess att ett helt avdrag har gjorts.

Avdraget kan dock aldrig bli större än vad som skulle kunna betalas ut som sjuklön för sjuklöneperioden.

Vissa kollektivavtal har egna skrivelser om hur sjuklön och karensavdrag ska beräknas, utifrån bransch och arbetsanpassade avtalsbestämmelser.

På verksamt.se finns mer information för dig som inte använder ett lönesystem för att räkna ut karensavdraget:

Räkna ut karensavdraget (verksamt.se)

Om medarbetaren blir sjuk igen

Om medarbetaren blir sjuk igen inom fem kalenderdagar ska du räkna med dagarna i den föregående sjuklöneperioden i den nya, så att de tillsammans blir som mest fjorton dagar. Om du har gjort ett helt karensavdrag i den föregående sjukperioden ska du inte göra något nytt karensavdrag i den nya perioden. Om ett helt karensavdrag däremot inte har gjorts ska du fortsätta göra avdrag i den nya perioden, tills ett helt karensavdrag har gjorts.

Medarbetaren kan bli sjuk flera gånger innan fjorton dagar har uppnåtts i sjuklöneperioden. Om medarbetaren har flera arbetsgivare ska sjuklöneperioden beräknas på detta sätt hos varje arbetsgivare var för sig.

Om medarbetaren blir sjuk igen den femte dagen och den dagen är en arbetsfri dag så gäller inte den här regeln, eftersom det är först när medarbetaren är frånvarande från arbetet som den nya sjukperioden börjar. Då börjar i stället en helt ny sjuklöneperiod om medarbetaren fortfarande är sjuk när hen återigen skulle ha arbetat. Det beror på att det då har gått mer än fem dagar sedan föregående sjukperiod.

Exempel Sjuklöneperiod vid återinsjuknande

Sjuklöneperiod vid återinsjuknande
Veckodag Sjuk Arbetsdag (A), Ledig (L) Dag i sjuklöneperioden
Måndag S A 1
Tisdag S A 2
Onsdag S A 3
Torsdag S A 4
Fredag F A X
Lördag F L X
Söndag F L X
Måndag S A 5
Tisdag S A 6
... och så vidare      
     
 

 

En medarbetare som har varit sjuk mer än tio gånger under en tolvmånadersperiod ska slippa karensavdrag, och i stället få sjuklön redan från första dagen när hen är sjuk. Detta kallas allmänt högriskskydd. Från och med det elfte sjuktillfället inom tolvmånadersperioden ska du som arbetsgivare alltså inte göra något karensavdrag, utan betala ut sjuklön från och med den första sjukdagen.

Exempel

En medarbetare har varit sjuk tio gånger mellan den 10 februari och den 27 december. Han har fått karensavdrag tio gånger. Om han blir sjuk igen under tiden fram till den 10 februari nästa år så slipper han karensavdrag.

När de tolv månaderna har passerat försvinner skyddet, och du börjar räkna från noll igen.

 

 

En medarbetare som har en sjukdom eller en funktionsnedsättning kan ansöka om så kallat särskilt högriskskydd hos Försäkringskassan. Skyddet innebär att du som arbetsgivare får ersättning av Försäkringskassan för personens sjuklön.

Sjuk ofta eller länge — särskilt högriskskydd

 

Du kan få ersättning för höga sjuklönekostnader

Som alla arbetsgivare i Sverige är du skyddad mot höga sjuklönekostnader. Skyddet innebär att du som arbetsgivare får ersättning om den årliga sjuklönekostnaden är högre än en viss nivå. Du behöver inte göra något för att få ersättningen, utan det sköts automatiskt av Skatteverket och Försäkringskassan.

 Hjälp oss göra vår webbplats bättre

Svara på enkäten och berätta vad du tycker om webbplatsen.

Till enkäten öppnas i nytt fönster

Vanliga frågor

Ja. Medarbetaren ska lämna läkarintyg till dig om hen är sjuk i mer än sju dagar. Om hen inte gör det kan du neka att betala ut sjuklön.

I dessa situationer är du är inte skyldig att betala sjuklön trots att en medarbetare bedöms ha nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom:

  • om medarbetaren inte har arbetat sedan hen senast fick sjuklön för en hel sjuklöneperiod
  • om medarbetaren har arbetat sedan den senaste sjuklöneperioden, men inte under en hel dag.

Om anledningen till att medarbetaren inte har arbetat en hel dag är att hen beviljats ledighet av någon annan anledning än sjukdom för en del av dagen, till exempel för att gå till tandläkaren, vara föräldraledig eller liknande, räknas det som att medarbetaren har arbetat under en hel dag. Du är då skyldig att betala sjuklön om medarbetaren blir sjuk igen.

För att du ska vara skyldig att betala sjuklön på nytt ska medarbetaren alltså ha fått tillbaka arbetsförmågan helt och börjat arbeta igen i ordinarie omfattning. Om det är så att medarbetaren har haft semester hela dagen räknas det inte som att hen har arbetat igen.

Du är inte heller skyldig att betala sjuklön till en medarbetare som

  • har sjukersättning och samtidigt prövar att arbeta med så kallad steglös avräkning 
  • har fått sjukdomen när hen begått ett brott som hen har dömts för genom en dom som vunnit laga kraft 
  • medvetet eller av grovt slarv har lämnat felaktiga eller vilseledande uppgifter om något som har betydelse för rätten till sjuklön

Om medarbetaren har kommit till arbetsplatsen för att arbeta har medarbetaren ”påbörjat anställningen”. Om medarbetaren blivit sjuk eller skadat sig på vägen till arbetsplatsen den första arbetsdagen, räknas det som att hen har påbörjat anställningen. Om medarbetaren har varit frånvarande någon dag utan giltigt skäl ska den dagen inte räknas med i de 14 dagarna.

Om medarbetaren har varit anställd hos samma arbetsgivare tidigare och får en ny anställning, så räknas den tidigare anställningen med i de 14 dagarna. Glappet mellan de två anställningarna får dock inte vara längre än fjorton kalenderdagar.

Exempel: Anställning kortare tid än en månad

Avtalad anställningstid är 13 januari–3 februari (tre veckor). Den 27 januari sjukanmäler sig personen. Under perioden 13 januari–26 januari har hen varit frånvarande från arbetet två dagar utan giltigt skäl. Medarbetaren kan därför få sjuklön från och med den 29 januari. Anställningen har då varat i sexton kalenderdagar, men två dagar ska räknas bort på grund av ogiltig frånvaro.

Exempel: Återkommande kortare anställningar

Avtalad anställningstid är:
2–6 april (5 dagar) 9–13 april (5 dagar) 20–30 april (11 dagar)
Medarbetaren kan få sjuklön tidigast från och med den 24 april under förutsättning att hen har påbörjat anställningen. Då har hen varit anställd i totalt 14 kalenderdagar hos samma arbetsgivare utan ett glapp som är längre än fjorton dagar.

Med jämförbart arbete menas ett arbete som ger samma inkomst. Det innebär att om du bara kan omplacera personen till andra arbetsuppgifter med lägre inkomst, så har medarbetaren rätt att tacka nej till omplaceringen och få sjuklön i stället.

När en medarbetare blir sjuk under sin semester kan hen få sjuklön om hen får semesterlön och begär att sjukdagarna inte ska räknas som semesterdagar. Men medarbetaren måste alltså själv begära det.

Om medarbetaren redan är sjuk när semestern börjar, fortsätter sjuklöneperioden under semestern. Det gäller oavsett om medarbetaren har begärt att få skjuta upp semestern eller inte.

 Du är inte skyldig att betala sjuklön för tid innan medarbetaren har sjukanmält sig. Det gäller dock inte om medarbetaren har varit förhindrad att sjukanmäla sig. I så fall ska hen sjukanmäla sig så fort hindret har upphört.

Det är du som arbetsgivare som bedömer om medarbetaren har varit förhindrad att sjukanmäla sig. Du bör då ta hänsyn till om sjukdomen kan ha påverkat medarbetarens förmåga att göra det själv eller be någon annan om hjälp.

Ja. Ibland kan det finnas skäl för en arbetsgivare att begära in läkarintyg tidigare, till exempel av rehabiliterings- eller kontrollskäl. Ett exempel kan vara att medarbetaren har varit sjuk många gånger under en begränsad tid utan att ha kontaktat läkare och utan att ha någon kronisk sjukdom. Om du vill göra en sådan begäran ska den vara skriftlig och får inte gälla längre tid än ett år. Avvikelser kan göras genom kollektivavtal.

Även Försäkringskassan kan besluta att en medarbetare ska lämna läkarintyg från och med första dagen i varje sjukperiod. Ett sådant beslut kallas för läkarintygsföreläggande. Försäkringskassan kan ta initiativet själv, eller så kan du som arbetsgivare be att vi gör det.

Om din medarbetare är tjänstledig utan lön kan hen inte få sjuklön. Det beror på att medarbetaren inte skulle ha arbetat på grund av tjänstledigheten. Medarbetaren ska i stället sjukanmäla sig själv till Försäkringskassan.

Om medarbetaren avbryter sin tjänstledighet eller om den löper ut under en pågående sjukperiod, ska en sjuklöneperiod påbörjas den första dagen som medarbetaren skulle ha arbetat. Det gäller under förutsättning att du inte redan har betalat en hel sjuklöneperiod sedan medarbetaren senast arbetade en hel dag.

Om en medarbetare har flera arbetsgivare ska alla arbetsgivare ansvara för sjuklön utifrån den anställning som medarbetaren har hos dem.

 En medarbetare som är helt tillbaka i arbete efter en tid med sjukpenning men som blir sjuk igen inom fem kalenderdagar kan få sjukpenning redan från början i den nya sjukperioden. För att kunna få det behöver hen ansöka om sjukpenning igen. Då ska du alltså inte betala ut sjuklön.

Om en anställning upphör under en sjuklöneperiod, så bryts sjuklöneperioden och medarbetaren får inte någon mer sjuklön.

Om det uppstår en tvist om en medarbetares rätt till sjuklön kan medarbetaren ansöka om ersättning från Försäkringskassan. Om det är sannolikt att medarbetaren har rätt till den sjuklön som hen har begärt, kan Försäkringskassan betala ut ersättning till medarbetaren för den tid som den omtvistade sjuklönen gäller.

Syftet är att ge medarbetaren ett ekonomiskt skydd. Försäkringskassan kan sedan kräva arbetsgivaren på beloppet. Försäkringskassan kan även föra ärendet vidare i allmän domstol.

Om strejk eller lockout utbryter under en medarbetares sjuklöneperiod, fortsätter sjuklöneperioden under konflikten.
Om en medarbetare däremot blir sjuk under pågående strejk eller lockout, inleds inte någon sjuklöneperiod. Om medarbetaren fortfarande är sjuk när konflikten upphör börjar sjuklöneperioden i stället den första dagen som hen skulle ha arbetat.